Половина справ, якими займаються трудові суди Німеччини (Arbeitsgerichte) – це позови найманих працівників до колишніх роботодавців. Хтось намагається таким чином відновитися на колишньої службі, хтось – отримати компенсацію.
Звільнення з виробничих причин
Трудовим правом ФРН встановлено три типи звільнення. Перший і найпоширеніший – звільнення з виробничих причин (betriebsbedingte Kündigung). Такого роду звільнення практикуються у випадках закриття тих чи інших підрозділів фірми або при її реструктуризації. Однак, як стверджує адвокат з трудових питань Німецьких об’єднаних профспілок (Deutscher Gewerkschaftsbund) Мартіна Перренг (Martina Perreng), «ліквідація відділу або різке зниження замовлень від клієнтів і партнерів не надає роботодавцю автоматичного права на розірвання трудового договору. Наймач повинен довести “непотрібність” того чи іншого співробітника, в іншому випадку мова йде про чистий волюнтаризмі по відношенню до окремих осіб».
Соціальний вибір
«Жертві волюнтаризму» необхідно знати, що звільнення не може бути здійснено в обхід правила про соціальний вибір (Sozialwahl). Навіть за умови обгрунтованого скорочення штатів (наприклад, з метою оптимізації витрат на зайвий персонал або при різкому падінні обороту), роботодавець зобов’язаний розглянути кілька кандидатур на звільнення, які перебувають на приблизно рівних позиціях, і прийняти негативне рішення щодо того, хто менше вразливий з соціальної точки зору.
Переваги при виборі мають співробітники з тривалим трудовим стажем, літні наймані працівники, інваліди та особи, які мають матеріальні зобов’язання перед родичами (наприклад, матері-одиночки або батьки неповнолітніх дітей, дружини яких не працюють). У будь-якому випадку, звільнений з виробничих причин повинен подати до трудового суду свого міста протест (Kündigungsschutzklage).
«В залежності від результату розгляду позову суд може визнати звільнення незаконним, якщо, наприклад, в на підприємстві зайняті практиканти або волонтери, або зобов’язати роботодавця виплатити звільненому компенсацію в розмірі, що залежить від його окладу і трудового стажу» (як правило, це половина річної зарплати, помножена на число років роботи на одному місці).
Згідно рішення Трудового суду Ерфурта, роботодавець зобов’язаний надати звільненому працівникові «порівнянне за умовами» місце в іншій структурі підприємства, «якщо існує така можливість» (AZ: 2 AZR 809/12), що, однак, не поширюється на структури фірми за межами ФРН .
Особисті обставини найманого працівника
Інша часта причина звільнення – особисті обставини найманого працівника (personenbedingte Kündigung), а саме, неможливість продовжувати виконання функцій, зазначених у його трудовому договорі, як правило, через важку хворобу.
У цьому випадку роботодавець має право розпрощатися з підлеглим навіть без попереднього попередження (Abmahnung).
Звільнення через поведінку
Якщо працівник не відповідає параметрам якості роботи з власної вини, мова може йти про звільнення через поведінку (verhaltensbedingte Kündigung). Приводами дня нього є регулярні запізнення на службу, постійне використання службового інтернету і телефону в особистих цілях, некоректну поведінку по відношенню до колег і керівництва, злодійство і робота на конкуруючу фірму у вільний час. (В таких випадках роботодавець зобов’язаний дати співробітнику шанс на виправлення, звернувши йому мінімум одне попереднє попередження з вимогою переглянути трудову мораль.)
Проте, враження роботодавця, є недостатнім приводом для звільнення, ухвалив Трудовий суд Мюнхена (AZ: 3 Sa 764/10). Наймач зобов’язаний довести, що співробітник протягом довгого часу виконував свою роботу значно гірше, ніж його колеги, зайняті на подібних посадах.
Термін звільнення
Термін звільнення (Kündigungsfrist), як правило, прописаний в трудовому договорі. Якщо такого пункту немає, то він становить, як правило, один місяць за кожен пророблений на підприємстві календарний рік; при випробувальному терміні (Probezeit) – місяць, а в разі якщо сам випробувальний термін встановлений менш ніж на півроку – два тижні.
Трудовий позов
Протягом трьох тижнів після звільнення, працівник може подати письмовий протест до Трудового суду за місцем проживання. Причому, цей термін залишається незмінним, навіть якщо звільнення відбулося під час відпустки або хвороби (вердикт Трудового суду Берліна-Бранденбурга, AZ: 6 Sa 1754/12). Усне звільнення з боку роботодавця неприпустиме, таке право надано німецьким трудовим правом тільки найманому працівнику.
Інші випадки
І ось ще кілька судових рішень, які можуть стати в нагоді звільненим:
Земельний суд Дюссельдорфа постановив, що колишній співробітник має право на компенсацію, навіть за відсутності згоди роботодавця (AZ: 15 Sa 485/12), правда, виключно в порядку розгляду позову.
На думку гессенського Земельного суду у Франкфурті-на-Майні (AZ: 12 Sa 522/10), безстрокове звільнення виправдане у випадку регулярних порушень подачі роботодавцю довідку про хворобу в установлений триденний термін.
Трудовий суд Берліна-Бранденбурга ухвалив, що звільнити людину за зловживання спиртними напоями допустимо тільки в тому випадку, якщо його залежність являє собою небезпеку для нього самого та інших осіб, як, наприклад, у питущого електрика (AZ: 15 Sa 911/12) .
____________________________________
Слідкуйте за найцікавішими новинами “Української газети” в Німеччині у Facebook.
ВАС ТАКОЖ МОЖЕ ЗАЦІКАВИТИ:
КОЛИ ВЛАСНИК НЕРУХОМОСТІ МАЄ ПРАВО ВІДВІДУВАТИ КВАРТИРУ ОРЕНДАРЯ РАК НИРКИ: КРОВ В СЕЧІ, БІЛЬ У БОЦІ ТА ВИСОКИЙ ТИСК – СИМПТОМИ, ЯКІ ТРЕБА ЗНАТИ ЩО СЛІД ЗРОБИТИ, ЩОБ ОТРИМАТИ ДОПОМОГУ НА ДИТИНУ В НІМЕЧЧИНІ? НІМЕЦЬКІ БАНКИ ПЕРЕХОДЯТЬ В ОНЛАЙН РЕЖИМ НІМЕЧЧИНА НА ПІВРОКУ ПОДОВЖУЄ КОНТРОЛЬ НА СВОЇХ КОРДОНАХ